Türkiye’de işten ayrılma süreçlerinin en tartışmalı başlıklarından kıdem tazminatı, hem ekonomik koşullar hem de iş gücü hareketliliği nedeniyle tekrar gündemde. Arabuluculuk bürolarına yapılan başvuruların önemli bir kısmını kıdem tazminatı talepleri oluştururken, uzmanlar “şartlar sağlandığında hakkın kaybı yok; ancak usul hataları gecikme ve kayıplara yol açabiliyor” uyarısı yapıyor.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR, KİMLER ALABİLİR?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçiye, kanunda öngörülen nedenlerle iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenen güvencedir. Temel koşullar ve örnek haller:

• İşveren feshi (haklı sebep yoksa): Geçerli veya haksız nedenlerle işveren tarafından çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşçinin haklı feshi: Ücretin ödenmemesi, iş sağlığı ve güvenliğine aykırılık, onur kırıcı davranış gibi hallerde işçi haklı nedenle ayrılırsa kıdemini alır.
• Emeklilik/EYT: Emeklilik şartlarını veya gerekli prim/yaş kombinasyonlarını sağlayanlar kıdem alarak ayrılabilir.
• Askerlik ve evlilik: Erkek işçinin zorunlu askerlik nedeniyle ayrılması; kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması kıdem hakkı doğurur.
• İşyerinin kapanması, devri: Belirli şartlarda kıdem hakkı korunur; devirde sorumluluk zincirleme olabilir.

Buna karşılık istifa (haklı sebep yoksa) veya işverenin haklı feshi (ör. hırsızlık, devamsızlık, iş güvenliğini tehlikeye sokma gibi ağır ihlaller) durumlarında kıdem tazminatı ödenmez.

HESAPLAMA: 30 GÜNLÜK BRÜT ÜCRET VE “GİYDİRİLMİŞ” KAVRAMI

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler orantılı eklenir. Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, para veya para ile ölçülebilen düzenli menfaatler (yol, yemek, düzenli prim gibi) dikkate alınarak giydirilmiş brüt tutar belirlenir. Elde edilen toplam üzerinden damga vergisi kesilir; kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır. Öte yandan, her dönem için geçerli olan kıdem tazminatı tavanı bulunur; yüksek ücretlerde ödeme bu tavanı aşamaz. Tavan tutarı yılda iki kez güncellenir.

SÜREÇ: ARABULUCULUK ZORUNLU, ZAMANAŞIMI 5 YIL

İşçi–işveren alacaklarında arabuluculuk başvurusu dava şartı. Taraflar burada anlaşamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıl. Uzmanlar, “Fesih tarihini ve arabuluculuk başvurusunu geciktirmeyin; tanık ve bordro gibi delilleri erkenden hazırlayın” diyor.

İBRANAME, İKALE VE SIK YAPILAN HATALAR

• İbraname (ibra sözleşmesi): Fesih tarihinden en az bir ay sonra, banka yoluyla ve kalem kalem tutar içeriyorsa geçerli kabul edilir. Aksi halde geçerliliği tartışmalı olabilir. “Toplu, belirsiz ve elden” ibralarda risk yüksektir.
• İkale (anlaşmalı fesih): Kanunda özel düzenlenmemiş olmakla birlikte uygulamada görülür. İçeriğinde kıdem/ihbar ödemesi kararlaştırılabilir; vergisel ve sosyal güvenlik etkileri ayrıca değerlendirilmelidir.
• Belgesiz istifa: Baskı altında imzalatılan istifa dilekçeleri ileride uyuşmazlık doğurur; ispat yükü kritik hale gelir.
• Elden ödeme–bordro uyumsuzluğu: Elden ödemeler ve “sıfır gösterilen” bordrolar ispatı zorlaştırır; banka ve kayıt şartlarına uyulmalı.

YARGI UYGULAMASINDAN BAŞLIKLAR

Yargı içtihatlarında öne çıkan mesajlar şöyle özetleniyor:

• Süreklilik ve düzenlilik taşıyan menfaatler kıdeme dâhildir (düzenli prim, servis yerine nakit yol ücreti gibi).
• Baskı altında alınan istifa/ibra geçersiz sayılabilir; somut delil ve tanık beyanı önemlidir.
• Haklı fesihte işçinin derhal veya makul sürede fesih hakkını kullanması gerekir; gecikme, hakkın kötüye kullanıldığı iddialarını doğurabilir.
• İşverenin haklı feshi yönünden ağır ihlallerde ispat yükü işverendedir; tutanak, kamera görüntüsü, disiplin kayıtları belirleyicidir.

PRATİK REHBER: İŞÇİLER VE İŞVERENLER İÇİN

İşçi için:

1. Fesih türünü ve gerekçenizi yazılı hale getirin.
2. Bordro, ücret dekontu, izin kayıtları, yazışmalar ve tanık listenizi hazırlayın.
3. Arabuluculuk başvurusunu geciktirmeyin; anlaşma olmazsa dava yoluna gidin.
4. İbranameyi hemen imzalamayın; tutar ve kalemleri kontrol edin.

İşveren için:

1. Fesih nedenini belgeleyin; tutanak, savunma, performans raporu gibi kayıtları düzenli tutun.
2. Ödemeleri banka üzerinden yapın; bordroları gerçekçi düzenleyin.
3. Arabuluculukta gerçekçi uzlaşma teklifleri hazırlayın; tazminat tavanı ve giydirilmiş ücret hesaplarını kontrol edin.
4. İbranamede tarih–tutar–kalem netliğini sağlayın.

UZMAN GÖRÜŞÜ: “HESAP DOĞRU, USUL SAĞLAM OLMALI”

İş hukuku uzmanları, kıdem tazminatı dosyalarında en fazla hatanın hesap kalemleri ve usul kaynaklı olduğunu belirtiyor: “Bir günlük eksik–fazla çalışma, düzenli ödeneğin hesaba katılmaması, hatalı tavan uygulaması ya da geçersiz ibra; dosyanın sonucunu kökten değiştirir. Erken danışmanlık ve sağlam belge seti, süreci kısaltır.”

SONUÇ

Kıdem tazminatı, yalnızca bir “vedalaşma ödemesi” değil, işçinin yıllara yayılan emeğinin hukuki karşılığı. Doğru şartlarda, doğru kalemlerle ve doğru usulle talep edildiğinde güvence sağlar; aksi halde uzun süren uyuşmazlıkların konusu olur. Tarafların mevzuata uygun hareket etmesi ve delil disiplinine dikkat etmesi, hem hak kayıplarını hem de süreç maliyetini azaltmanın anahtarı olarak öne çıkıyor.